Теоретическая часть программы
"Конфликты и методы разрешения педагогических конфликтов".
1.1 Понятие конфликта.
Конфликт ( от лат. столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, имений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая в себя либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения их в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, то конфликт из потенциального переходит в актуальный.
Чтобы отличить конфликт от конфликтной ситуации, необходимо запомнить следующую "формулу":
Конфликт = Проблема - Конфликтная ситуация - Участники конфликта + Инцидент.
Инцидент - это действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующих резкое обострения противоречия и начало борьбы между ними.
Участники конфликтной ситуации - это субъект (лицо, группа, организация, государство), непосредственно вовлечённый во все фазы спора.
Конфликтная ситуация - это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы, имеющий личную значимость для каждого из её участников.
И, наконец,
конфликт - это процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон участников в решении проблемы, имеющий личную значимость для каждого из её участников.
В современной психологии при анализе конфликтов выделяют четыре основных категории:
- структуру конфликта;
- динамику конфликта;
- функции конфликта;
- типологию конфликтов.
Рассмотрим каждую из категорий более подробно.
1.2 Структура конфликта.
Существует различное понимание структуры конфликта. Так выделяются следующие понятия:
- стороны (участники) конфликта,
- условия его протекания,
- образы ситуации,
- возможные действия участников,
- исходы конфликтных действий.
Анализируя стороны конфликта, можно выделить четыре типа конфликта:
- внутриличностный: в этом случае сторонами конфликта могут выступать две или более составляющие одной или той же личности; в этом случае мы имеем дело с конфликтно - генным столкновением отдельных особенностей личности и поведения человека;
- межличностный: конфликт возникает между двумя или более отдельными личностями;
- личностно-групповой: возникает зачастую в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям;
-межгрупповой: столкновение различных групп.
Характер любого разногласия существенно определяется внешней средой, в которой возникает конфликт.
Укажем на три важнейшие условия протекания конфликта:
- пространственно - временные: место осуществления противоречия и время, в течение которого оно должно быть разрешено;
- социально - психологические: климат в конфликтующей группе, тип и уровень общения;
- социальные: вовлечённость в противоречие интересов различных социальных групп (половых, семейных, профессиональных, этнических и национальных).
Своеобразным последующим звеном между характеристиками участников конфликта и условиями его протекания, с одной стороны, и конфликтным поведением с другой, выступают образы конфликтной ситуации - идеальные своеобразные карты, которые включают следующие элементы:
- представления участников противоречия о себе;
- представления участников конфликта о противоположной стороне;
- представление конфликтующих сторон о среде и условиях, в которых протекает конфликт.
Почему необходим анализ образов конфликтной ситуации? Это определяется двумя обстоятельствами:
1) именно образы, а не реальность противоречия непосредственно определяет конфликтное поведение;
2) существует реальное и эффективное средство разрешения конфликта за счёт изменения этих образов, которое осуществляется посредством внешнего воздействия на участников конфликта.
В основе классификации конфликтных действий лежат следующие основания:
- характер действий (наступательное, оборонительное и нейтральное);
- степень активности в их осуществлении (активные и пассивные, инициирующие и ответные);
- направленность этих действий (на оппонента, к третьим лицам, на самого себя).
Любое конфликтное действие может иметь четыре основных исхода:
- полное или частичное подчинение одного другому;
- компромисс;
- прерывание конфликтных действий;
- интеграция.
В психологической структуре конфликтов выделяется несколько компонентов:
1) Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способности переработки информации и принятия решения, степень включённости личности в конфликтную ситуацию на различных этапах её развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность; самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.
2) Эмоциональные компоненты представляют собой совокупность переживаний её участников.
3) Волевые компоненты проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон, и на достижение целей, преследуемых участниками конфликта.
4) Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют его сущность несовпадения позиций участников противоборства.
Кроме того, в структуру конфликта включают и предмет конфликта, под которым понимается всё то, по поводу чего возникло противоборство.
Предмет конфликта характеризуется следующими особенностями:
- он может быть как материальным, так и психологическим;
- он всегда достаточно значим для участников конфликта, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной;
- с практической точки зрения преодоление значительных трудностей при определении предмета в реальном конфликте обычно оправдывается и компенсируется возможностью относительно точно спрогнозировать поведение противоборствующей стороны, так как предмет конфликта является одним из факторов, определяющих это поведение.
1.3 Динамика конфликта.
В динамике конфликта, то есть в его реализации как процесса, выделяют семь стадий его развития:
1) предконфликтная стадия;
2) стадия, связанная с возникновением объективной конфликтной ситуацией;
3) интеллектуальный этап развития;
4) критический этап развития;
5) спад напряжённости в противодействии;
6) сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения;
7) разрешение конфликтной ситуации, либо выход из неё одной из сторон.
1.4 Функции конфликта.
Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную.
При определении функций реального конфликта необходим конкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную на другом этапе, в другой ситуации.
Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей - источник развития).
Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестоко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремиться психологически, подавить партнёра, унижая его.
Положительное разрешение конструктивного конфликта - это, прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти объективные (неблагоприятные условия работы, несовершенная система оплаты труда, недостатки организации труда, неритмичность работы, сверхурочные работы, несоответствие прав и обязанностей, низкий уровень трудовой дисциплины), отражающие несовершенство организации управления, то устранение их означает усовершенствование самой организации. Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относятся неправильные действия руководителя и подчинённых, а также психологическая несовместимость отдельных людей.
1.5 Типология конфликтов.
Типология конфликтов играет не только методологическую, но и практическую роль. В настоящее время существует большое количество различных типологий и классификаций конфликтов, отражающих различные взгляды и позиции авторов. Представляет интерес типология конфликтности, в основу которой положены характер объективной ситуации противоречия и понимание данной ситуации сторонами.
o Подлинный конфликт.
o Случайный или условны.
o Смещённый конфликт.
o Неверно приписанный конфликт.
o Латентный (скрытый конфликт).
o Ложный конфликт.
Кроме того выделяют "деловой" и "позиционный" конфликты. Деловые конфликты относятся к предметному содержанию конфликтного взаимодействия. Позиционные конфликты направлены на изменение взаимоотношений участников конфликтного общения.
По направленности конфликты делятся на "горизонтальные", "вертикальные" и "смешанные".
К "горизонтальным" относятся такие конфликты, в которых задействованы люди не находящиеся в подчинении друг друга.
К "вертикальным" конфликтам относятся те из них, в которых участвуют люди, находящиеся в подчинении один у другого.
В смешанных конфликтах представлены и "горизонтальные", и "вертикальные". Конфликты, имеющую "вертикальную" направленность составляют в среднем 70 - 80 % от общего числа всех конфликтов в коллективе.
СТАДИИ И МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА.
Можно ли достичь такого уровня личностного развития, когда человек сам, без чьей либо помощи может справиться со своими трудностями и обучиться методам эффективного разрешения конфликтов? Психолог А. Минделл считает, что да. Он предлагает использовать следующие стадии и методы разрешения конфликта.
1. Избежание конфликта или его понимание
Первая стадия разрешения конфликта - это поступить так, как поступает большинство из нас, сталкиваясь с ним, - постараться избежать его. Забудьте о нем. Постарайтесь проигнорировать его и вести себя миролюбиво. Если это не помогает, а обычно так и происходит, следующие идеи дополнительно помогут вашему желанию избежать конфликта. Вы не одиноки в своем желании избежать конфликта. Многие из нас стараются сделать это. Но вера в то, что в конфликте заложена возможность роста и раскрытия своего "я", возможность лучше узнать еще неизведанные свои стороны, позволит преодолеть страх перед конфликтом и вызываемый им дискомфорт, побуждая к личному развитию. Каждый неоднократно переживает внутренний или внешний конфликты.
Направленность на разрешение конфликтов - это нормальное явление и признак вашего стремления к внутреннему равновесию, признак вашего развития и роста.
Конфликт имеет много уровней. И, соответственно, путей разрешения. Конфликт - это не только выражение ваших собственных трудностей, комплексов или личной психологии. Это сочетание вашей внутренней напряженности, ваших трудностей во взаимоотношениях с людьми, групповых и мировых проблем. Он содержит в себе потенциал для личного развития и взаимоотношения с людьми. Конфликт может породить общность. Она же может эффективно разрешить конфликт. Когда мы работаем над конфликтом в группе, для неё может оказаться полезной такая установка, что конфликт необходим для того, чтобы лучше понять себя. Быть может, разрешение конфликта - это способ, с помощью которого социальная группа познает и признает все свои стороны, способ полного ее самовыражения. Может, вы найдете в себе мужество вступить в конфликт, когда поймете, что ваша личная роль в этом конфликте - это тоже самое, что и проявление вашего духа и стремления к самосовершенствованию. Независимо от того, какова эта роль, выполнить ее сознательно - значит помочь полю познать само себя.
2. Признаки конфликта
Вторая стадия разрешения конфликта - выделение его признаков. Иногда конфликт нелегко заметить, иногда он может быть скрытым. Вот некоторые характерные признаки и симптомы конфликта:
- словесное несогласие;
- отсутствие открытого и доверительного общения;
- сохраняющееся разделение во времени или пространстве;
- сплетничанье о противнике;
- негативные образы или фантазии о противнике;
- подозрительность и недоверчивость по отношению к другому.
3. Степень злокачественности конфликта.
Третья стадия разрешения конфликта - определение степени злокачественности конфликта.
Некоторые конфликты серьезны, некоторые - не очень. Конфликты, которые угрожают разрушить чей-то дом, жизнь, бизнес, семью и т. п.- это злокачественные конфликты.
Если вы обнаружили конфликт, стоит ли работать с ним? Зачем связываться с каждым конфликтом? Всегда ли обязательно разрешение конфликтов? Если
конфликт носит злокачественный характер, то он должен привлечь все ваше внимание. Решать или нет злокачественный конфликт - дело личное: в этом вопросе добиваться согласия нет необходимости. Вот некоторые соображения по поводу того, что делает конфликт злокачественным и с чем надо работать:
- данная проблема вызывает раздражение, неприятные ощущения и со временем осложняется;
- члены вашей группы сплетничают. Эта болтовня носит характер злорадства и привлекает все большее число участников;
- проблема никак не решается и отравляет атмосферу до такой степени, что люди стараются держаться в стороне друг от друга;
- вы избегаете проблемы из-за ее безнадежности или из-за отсутствия храбрости;
- все больше и больше людей вовлекается в конфликт.
4. Сделать сознательный выбор о своем вступлении в конфликт.
Четвёртая стадия разрешения конфликта - сознательный выбор вступления в конфликт. Если вы хотите попытаться решить данный конфликт, то должны к нему подготовиться.
Момент вступления в конфликт - это дело вашего личного выбора. Тот, кто вступает в конфликт неподготовленным, может действовать хорошо, но тот, кто принял сознательное решение о своем вступлении в злокачественный конфликт, несомненно, будет действовать более успешно и большего в нем добьется. Далее, если в конфликт вовлекаются другие люди, никогда не принуждайте их к этому. Им тоже нужно время для подготовки.
Осознание и мужество.
Осознание - это лучшая подготовка к последующему разрешению конфликта. Знание может играть более важную роль в преодолении конфликта, чем мужество. Мужество позволяет нм чувствовать себя сильным и поэтому побуждает к конфликту, даже если вы его опасаетесь. Повышение знания о своих чувствах отстраняет вас от необходимости победы или поражения и дает вам более общую и устойчивую установку, из которой надо исходить при работе.
Страх.
Проверьте, не боитесь ли вы чего-либо? Может быть, что-то неизвестное внушает вам страх или вы боитесь потерпеть поражение? Страх поляризует ваши чувства, делая вас слабым или сильным. Проверьте свои интересы. Если вы хотите обрести знание, то вам становится безразлично - сила это или слабость. Если ваш страх не проходит, определите, чего вы боитесь. Без определения источника вашего страха эффективное разрешение конфликта невозможно. Если вы боитесь своего противника, спросите у себя - не боитесь ли вы при этом своего собственного гнева или своей энергии. Мы часто опасаемся проявления агрессии и ненависти со стороны других людей, так как наша собственная энергия нам недоступна. Некоторые наши страхи проистекают из неизвестных нам проявлений собственной энергии. На семинарах по разрешению конфликтов, которые мы проводили для тех, кто учился подготовке к конфликтам, полезным было следующее упражнение. Представьте себе конфликт, в котором вы хотите разобраться. Подумайте о нем и задайте себе следующие вопросы:
- По какой причине вы не вступаете в конфликт? Если вы боитесь чего-то или кого-то, попробуйте мысленно стать тем, кого вы боитесь.
- Не связан ли ваш страх с утратой информации во время споров? О каком своем настроении вам надо знать больше всего? Как вспомнить это настроение в моменты разрешения конфликтов и воспользоваться им? Если вы чувствуете себя покровителем своего противника, независимо от причины - будьте им. Не беспокойтесь при этом насчет своих мотиваций. Вы можете обнаружить, что поддерживаете своего противника, так как боитесь лишиться его дружбы. Поддержите его соответствующим образом. Возможно вы занимаете нейтральную позицию. Вы чувствуете апатию, холодность, безразличие? Возможность разрешения конфликта нисколько вас не волнует? Может, вы слишком отстранены от конфликта. Выступите и заявите о своем нейтралитете. Возможно, ваше знание подсказывает вам, что вы слишком захвачены своей позицией. Если это так, то вы должны и поступать соответственно.
Пятая стадия разрешения конфликта - обращение к партнёру конфликта. Если вы заметили злокачественный конфликт и подготовлены к вступлению в него, то можете обнаружить, что теперь готовы обратиться к решению проблемы. Проверьте свою готовность к разрешению конфликта.
Организация конфликта. Если вы готовы к вступлению в конфликт, организуйте его. Не кидайтесь в него сломя голову, а постарайтесь организовать церемонию, ритуал конфликта. Помните установку боевых искусств на тщательность подготовки к конфликту и его осознание. Установите место и время для разрешения конфликта, удобное для обеих сторон. Если вы начинаете конфликт немедленно, не советуясь со своим оппонентом, то вы оба в конечном итоге будете препираться о методах его разрешения и никогда не добьетесь результата. Если ваш противник не придет, вы можете поработать над проблемой самостоятельно.
Помните о том, что все конфликты - это социальные феномены и только конкретная ситуация может подсказать,когда работать с напряженностью самостоятельно, вместе с противником или в групповом процессе. В любом случае будем считать, что ваш партнер готов сесть с вами за стол переговоров. Возможно, вы захотите записать следующие шаги в разрешении конфликтов и воспользоваться ими при необходимости. Вы можете даже поделиться этис с вашим соперником, так как в
такой работе не должно быть секретов, целью в конфликте является не победа, а знание.
Постановка проблемы. Когда вы ставите проблем}, определите свои интересы в попытках разрешить конфликт Вы можете даже отметить, что надеетесь на перемирие или что этому мешают коалиции и группировки, поддерживающие каждую из сторон. Это подходящий момент поговорить о ваших целях и интересах в конфликте. Спросите вашего противника о том, хочет ли он рассматривать данную проблему. Не только предлагайте конфликтную проблему, но и спрашивайте, согласен ли он работать над ней. В случае отказа вашего противника от обсуждения предлагаемой проблемы попросите его высказать свои соображения о путях разрешения конфликта. Если его предложение неприемлемо для вас, спросите, не желает ли он обратиться за помощью к консультанту или к посторонней помощи. Если он против всех ваших предложений, работайте над конфликтом самостоятельно и постарайтесь решить его таким образом. И в этом случае не все следует решать напрямую: некоторые проблемы обусловлены внутренними проявлениями.
Шестая стадия разрешения конфликта - Осознание конфликта. Предположим, что вы и ваш партнер по конфликту готовы приступить к вашему способу разрешения конфликта. Следующим шагом будет осознание вами того, в какой из стадий конфликта вы находитесь - нейтральны, на стороне вашего противника или отстаиваете собственную позицию?
Эти вопросы касаются только вас самих, а не вашего противника. Только от вас требуется осознание этого; не требуйте того, чтобы ваш противник изменился или достиг бы такой же сознательности. Требование от вашего противника того, чтобы он изменился или что-нибудь сделал, может быть нереалистичным или проявлением вашего высокомерия по отношению к нему.
7. Стойте на своем. Многие пропускают эту стадию конфликта и сразу принимают чью-нибудь сторону или выражают свой нейтралитет. Однако, рано или поздно, независимо от того, что происходит, вы почувствуете необходимость отстоять свою позицию.
Осознать свои ощущения. Многим из нас следует научиться распознавать свои чувства. Констатируйте свои ощущения немедленно. Будьте точными в оценке своих эмоциональных переживаний. Если вы расстроены - расстраивайтесь. Не пытайтесь справиться с этим чувством. Покажите его, проявите и затем дайте ему уйти, когда это происходит. Будьте земными, насколько это возможно в выражении своих потребностей, боли, страха, гнева, обиды или ревности. Если ваш партнер опасается эмоций, постарайтесь выразить их другими способами. Это значит, что вместо того, чтобы двигаться и кричать, когда вы сердитесь, выразите свой гнев или обиду образно. Постарайтесь сообщить своему противнику о своем состоянии с помощью образов.
Работайте над измененными состояниями своего сознания. Может быть, вы избегаете отстаивать свою позицию из-за того, что опасаетесь собственной ненависти, обиды, разочарования или любви. Эти методы не будут работать до тех пор, пока вы не разберетесь в тех своих чувствах, которые стараетесь подавить.
Выберите момент и разберитесь в том, какие чувства вас одолевают в конфликте - страх, обида, гнев, печаль и т.д. Постарайтесь ощутить эти эмоции и определить их для себя. Определите их и вашу нетерпимость по отношению к ним. Постарайтесь ценить эти состояния. Важно установить, что вы имеете против проявления таких эмоций. Какие эмоции вы можете выразить? Какие не хотите обнаруживать? Если вам не нравятся какие-то ваши чувства, важно признаться в этом. Если вы пытаетесь не дать выхода некоторым из ваших эмоций или если вы пытаетесь преодолеть ваше недовольство ими, ваш партнер заметит это и будет нападать на вас за вашу ложь и неискренность. Отстаивать свою позицию можно разными путями. Один путь - это сообщить о своих переживаниях. Если ваши эмоции неясны, вы должны работать над собой в присутствии своего оппонента. Спросите себя вслух, что вы заметили, какие чувства, образы, переживания возникают. Затем следуйте этим переживаниям и отмечайте их, когда они возникают.
8. Отход на нейтральную позицию. Отметьте возникающее чувство дискомфорта при разрешении конфликта. После того как вы заняли свою позицию и выразили свои чувства полно и искренне, вы можете почувствовать себя в этой позиции неуютно из-за того, что чувствуете свою вину перед партнером, или из-за того, что чувствуете ограниченность своей позиции или возможно заметили, что больше не находитесь в согласии с самим собой. Некоторые люди чувствуют себя неловко, пережив только что сильные эмоции. Культурные нормы подавляют чувство, особенно в конфликте, и заставляют нас чествовать себя виноватыми за бурно выраженные чувства. Если вы чувствуете свою вину за развитие конфликта, не принуждайте себя идти дальше. Отступите. Отметьте собственные сигналы отступления и следуйте им. Дайте себе возможность измениться. Как только вы заняли свою позицию, у вас появляется возможность для отступления. Его признаками могут быть, например, затихающий голос, уклонение от конфликта, оглядывание или просто потеря интереса. Если вы чувствуете себя физически уклоняющимся от конфликта, то делайте это осознанно. Не продолжайте вести себя сердито или обижено, если не чувствуете себя таковыми. Как только вы заняли свою позицию, наблюдайте за своим стремлением быть привязанным к своему гневу и обиде. Если что так, то идите дальше и стойте на своем, оставляя себе возможность для отступления на нейтральную позицию. Когда люди застревают на своих точках зрения, это происходит обычно из-за того, что или они не до конца выразили их, или потому, что оказались прикованными к ним и отождествились с ними, потеряв информацию о возникающих сигналах к отступлению.
9. Врожденный нейтралитет. Некоторые люди обнаруживают себя в позиции нейтралитета. Для этого имеется немало причин. Бывают люди, нейтральные по своей природе. Часто вы чувствуете себя безразличным к происходящему, так как ваши эмоции по этому поводу уже перегорели. Когда вы это почувствуете, остановитесь и признайтесь в этом; иначе ваш партнер заметит это и обвинит вас в равнодушии.
Нейтралитет - это все же позиция в поле взаимоотношений. Если вы стали нейтральным, оставьте свою позицию. В буквальном смысле оставьте, чтобы не быть связанным с прежним местом или чувствами. Посмотрите на себя и своего противника с нейтральной точки зрения. Помните ту женщину из приводимого примера? После того как она встала на место своего мужа и посмотрела на себя со стороны, она поняла, что надо делать дальше. Так что выйдите из своей роли, внимательно взгляните на себя и своего партнера со стороны и сообщите о том, как вы оба выглядите при этом. Затем постарайтесь взглянуть на себя, находящегося в прежней роли. Опишите себя вашему партнеру по конфликту. Расскажите ему, каким вы теперь видите себя, что вы видите со стороны. Каким вы видите окончательное разрешение конфликта? Может вы больше узнаете о себе, о том, как вы стремитесь к собственному росту, о том, что вы пытаетесь предпринимать во взаимоотношениях. Сообщите обо всё этом вашему партнеру.
Постарайтесь дать ему полную картину того, где вы теперь находитесь, если взглянуть как бы с вершины горы. Рискните таким же образом посмотреть на своего противника в текущем конфликте. Может, у вас найдется для него совет. Вы полагаете, что он может что-то предпринять для того, чтобы лучшим образом достичь своей цели? Не хотите ли вы как-нибудь помочь ему? Если вы чувствуете, что ему нужна помощь, то самое время оставить свою нейтральную беспристрастность и вернуться в конфликт. Настало, однако, время встать на его сторону.
10. Занять позицию своего партнера. Этот прием будет работать как метод разрешения конфликта в том случае, если вы при этом будете искренни. Многие из нас принимали сторону другого, когда не чувствовали, что делают это искренне. Мы можем слишком быстро подчиниться и приспособиться к другому или же стать великодушным покровителем. Если вы несовместимым образом становитесь на сторону своего партнера, то рано или поздно обнаружите, что или остаетесь на своей позиции, или почувствуете себя нейтральным. Сочувствие. Возможно, в процессе разрешения конфликта, вы почувствуете сострадание к вашему оппоненту. Если это происходит не из чувства долга, а совершенно искренне, оставьте свою позицию и спросите, не могли бы вы чем-нибудь ему помочь. Пусть ваше сочувствие поможет ему лучше выразить свою позицию. Читайте его сигналы. Стать на сторону другого значит больше, чем просто действовать с сочувствием. Наблюдайте за своим оппонентом. Посмотрите, как он стоит, как смотрит на вас. и постарайтесь представить, какие чувства он при этом испытывает. Помогите ему их выразить.
Не пытайтесь при случае передразнивать своего оппонента. Не провоцируйте его, а используйте свое осознание и сострадание для того, чтобы понять и почувствовать, кто он в данный момент. Без такого понимания разрешение конфликта невозможно. Если вы почувствуете, что провоцируете или передразниваете его, делайте это непосредственно.
Проверяйте обратную связь. Мерой того, насколько правильно вы поступаете, является обратная связь с вашим оппонентом. Вы правильно прочитали его сигналы, если ваш противник откинулся на спинку стула и расслабился или если он тронут тем, что вы делаете, и благодарен вам за это. Однако, неправильное прочтение сигналов противника тоже можно обратить на пользу. Если вы ошиблись в своем представлении о том, что чувствует или думает ваш противник во время конфликта, то вам надо попросить его поправить вас. Имеются достаточные психологические доводы в польз) принятия стороны своего партнера. Мы конфликтуем с другими людьми потому, что бессознательно расстроены отдельными частями своего "я", выступающими в роли нашего противника. В конце концов конфликта бы не было, если бы не было в нас самих того, что согласно с нашим противником.
11. Пересмотр позиции при разрешении конфликтов
После того как вы использовали свое знание, чтобы отстоять свою позицию, встать на сторону противника или занять нейтральную позицию, конфликт приостанавливается или возобновляется и переходит на новый уровень. Возможно, вы или ваш противник извинитесь за нанесенную обиду. Появляются новые
проблемы, новые реакции или новые чувства. На этой стадии конфликта работа продолжается как и раньше. Применяйте свое знание, прислушивайтесь к себе, проверяя свои чувства и то, чью сторону вы занимаете в конфликте. Если вы не уверены в своих чувствах или вам кажется, что вы ведёте себя бессознательно и не конгруэнтно, отступите на нейтральную позицию. Хорошенько посмотрите на себя со стороны и подскажите себе с этой позиции, как поступить. Недостаточно выраженные чувства. Конфликт может быть не завершенным оттого, что вы неполно выражаете свои чувства, отстаивая свою позицию. Это может также быть и в том случае, если вы не до конца понимаете позицию вашего партнера.
12. Выход из поля конфликта отступления. Если вы правильно определили, на чьей вы стороне, выразили эту позицию и следовали всем изменениям, то вы и ваш партнер можете обнаружить, что автоматически отступаете. Надо не пропустить этот тонкий момент. Используйте свое знание, чтобы видеть легкий момент
расслабления, тень улыбки, тихий вздох облегчения. Если так, то покиньте поле. Это исключительно важный момент при разрешении конфликта. Легко упустить из
виду сигналы его ослабления, так как большинство людей так долго избегают конфликта, что. когда наконец ввязываются в него, они становятся привязанными к
этому состоянию и сопротивляются выходу из него. Отметьте признаки своего отступления, а затем простите себя и своего противника.
Обучение. Возможно вы обнаружите, что вы и ваш противник взволнованы чем-то новым, чему вы научились. Если так. то почему бы не постараться сформулировать то, чему вы научились о себе или о вашем партнере? Еодится ли эта ситуация для того, чтобы вы поделились своим знанием о себе с другим? Ваш противник хочет получить шанс встать на ваше место. Возможно ваш противник захочет узнать о вас больше До этого момента мы предполагали, что только вы заинтересованы в разрешении конфликта, так как требование того, чтобы оба партнера надеялись на сотрудничество, можно было бы заменить возможностью ограничиться работой на ранней стадии. Хотя может быть очень хорошо, когда ваш противник захочет больше узнать о вас и о данном конфликте. Это может стать моментом настоящего обмена знанием. Станьте учителем. Иногда ваш партнер захочет даже научиться у вас разрешению конфликта. Значит для вас наступил момент перестать быть простым участником конфликта и разделить свое знание о путях разрешения конфликта с противником.
13. Групповая работа во время разрешения конфликта. Простейшая ситуация - это когда стороны конфликта расходятся и все налаживается. Обычная ситуация - когда друзья или соседи продолжают обсуждать конфликт даже после того, как обе стороны закончили свою работу. Это означает, что еще присутствуют проявления, отличные от тех, над которыми в основном работали конфликтующие стороны. Конфликт становится социальной проблемой и требует для своего разрешения обращения к групповой работе. Наступает момент установления ролей и требование от членов группы их исполнения до тех пор, пока конфликт не будет разрешен на общественном уровне.
14. Индивидуальная работа. Если работа в большой группе по разрешению конфликта не достигает успеха, тогда проблема должна быть решена на индивидуальном уровне Каждый, имеющий к этому отношение, должен рассматривать конфликтующие стороны как две внутренние части своего "я", которые требуют индивидуального решения.
Заключение
1. Работайте с конфликтами в момент их возникновения Не ждите, пока они станут излишне поляризованными.
2. Если вы избегаете конфликта потому, что считаете себя бессильным или опасаетесь его, избавьтесь от этого, упражняясь в работе с конфликтами.
3. Используйте свое знание для того, чтобы определить, в какой позиции вы находитесь: на своей стороне, на стороне противника или в нейтральной позиции.
4. Если вы увязли в своей собственной позиции, то не сможете до конца выразить истинные ваши чувства или будете обижены другим человеком и не сможете выразить собственные обиду и гнев.
5. Если вы чувствуете себя нейтральным, не используйте эту позицию лишь для того, чтобы избежать конфликта или действовать покровительственно и отстранение. Используйте ваш нейтралитет для того, чтобы помочь себе и своему противнику наблюдать за конфликтом со стороны и давать полезные рекомендации.
6. То, в чем обвиняет вас ваш противник, даже в малой степени, - это ваши собственные двойные сигналы, чувства и эмоции, которые вы имеете или имели. Не забывайте о том, что ваш оппонент - это также та часть вас самих, которая вас почему-то тревожит.
7. Ни одна из сторон не победит в конфликте, пока обе не поймут и не прольют свет на характер и природу другой из сторон. Просвещение - - общая задача: пока не будут просвещены все, не будет просвещен никто.
